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地方公務員法の改正等により、すべての地方公共団体が平成28年度には人事評価を実施し、平成29年度からはその結果を給与等に反映させなければならなくなりました。
県などではかなり以前から人事評価の試行をしており、私自身もそれに参加していましたが、私の現在働いている団体では試行なども行っておらず、いきなりの本格実施になりました。
人事評価制度は絶対に必要なものですが、県での試行や現在の団体での経験から、問題点や困難性も感じています。
人事評価制度の必要性
職員組合などは制度の導入、特に処遇に反映させることに反対していましたが、とんでもない話で、次のような理由から必要な制度です。
１ 職員の能力や頑張りに報いる。
組合などは、「みんなが一生懸命仕事している」と言いますが、能力はもちろん、熱意や頑張り度にも明らかに差があり、優秀な人材を確保するためにはそれに報いる必要がある。
２ 昇給させるべきでない職員もいる。
大勢の中には、勤務態度などの問題で昇給させることが住民の理解を得られない職員もおり、昇給を停止、加減する制度が必要である。
制度運用の問題点、困難性、疑問
１ 同じ職員が続けて高評価を受けることを容認するか？
現在、総務省が指導している昇給の基準では、単に能力や実績の評価結果で昇給ランクを決定することになっています。能力の高い人は人事評価も常に高くなるのは当然で、その人を毎年高いランクの昇給をさせていたら、給与水準の差が開きすぎてしまいます。
この点は、多くの団体が苦慮している点です。
私は、評価の際に、「給料のわりに能力、実績は？」という視点を入れていますが、あまり昇給が極端に偏らないようにしようとすると評価自体が恣意的になりかねず、難しいところです。
２ 評価区分の構成割合設定の是非
私は、評価に基づいて処遇に差をつけることは、目立って優秀な職員とダメな職員だけを区分すればよく、普通の職員を無理にランク付けする必要はないと思っています。特に小さい組織では、特に優秀な職員も特にダメな職員もいないかもしれず、区分ごとの構成割合を設定することは、不適当だと思います。
上位の昇給者だけ、何パーセント以内という枠をはめればいいことです。
試行錯誤しながら、よりよい運用を探っていこうと思います。
