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　平成25年度くらいから28年度にかけて、ほとんどの地方公共団体で、「職員の降給に関する条例」（降給条例）という不穏な名前の条例が制定されました。これは、人事評価の導入に伴い、その結果を処遇に反映させるためのものです。

　それ以前は、このような条例を定めている地方自治体は、なかったと思います。以前の地方公務員法の解説書で、「例はない。」と記述されているものもありますから。

　職員の降給は、地方公務員法の「分限処分」として行われます。

地方公務員法

（分限及び懲戒の基準）

第27条　すべて職員の分限及び懲戒については、公正でなければならない。

２　職員は、この法律で定める事由による場合でなければ、その意に反して、降任され、若しくは免職されず、この法律又は条例で定める事由による場合でなければ、その意に反して、休職されず、又、条例で定める事由による場合でなければ、その意に反して降給されることがない。

３　職員は、この法律で定める事由による場合でなければ、懲戒処分を受けることがない。

（降任、免職、休職等）

第28条　職員が、左の各号の一に該当する場合においては、その意に反して、これを降任し、又は免職することができる。

一　勤務実績が良くない場合

二　心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合

三　前二号に規定する場合の外、その職に必要な適格性を欠く場合

四　職制若しくは定数の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合

２　職員が、左の各号の一に該当する場合においては、その意に反してこれを休職することができる。

一　心身の故障のため、長期の休養を要する場合

二　刑事事件に関し起訴された場合

３　職員の意に反する降任、免職、休職及び降給の手続及び効果は、法律に特別の定がある場合を除く外、条例で定めなければならない。

４　職員は、第十六条各号（第三号を除く。）の一に該当するに至つたときは、条例に特別の定がある場合を除く外、その職を失う。

　地方公務員法第27条第２項では、職員の分限処分の種類について、降任、免職、休職、降給の４つに定めています。

　そのうえで、降任と免職については、法律で要件を定めることとし、第28条第１項で定めていて、条例で要件を加えることはできません。

　休職は、法律又は条例で要件を定めることとされ、第28条第２項で定めたうえで、条例で要件を加えることも認めています。

　降給は、法律では一切要件を定めておらず、条例で定めることとされています。つまり、条例がなければ、降給処分はできないということです。従来も、降任に伴って給料の号給が下がることはありましたが、それは単に降任の結果であり、降給処分ではありません。

　各自治体では、人事評価制度の本格実施に向け、評価結果を給与等の処遇に反映させるため、降給条例を制定せざるを得なかったわけです。

　条例の内容は、おおむね、人事評価で最低の段階に区分された者であって、指導にもかかわらず改善されなかったもの等を降給するというような内容が多いようです。

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　公立学校の教員などが、40キロの速度違反で懲戒処分を受けたことが、新聞で報道されることがあります。自治体によって差があると思いますが、特に公務員の場合、30キロ以上のオーバー（高速道は40キロ以上）と30キロ未満（高速道は40キロ未満）のオーバーでは、大きな違いがあります。

罰金と反則金

　一般道で30キロ未満、高速道で40キロ未満の速度超過違反に対しては、青い切符を切られて反則金の納付を命じられます。その反則切符をもって金融機関で払い込めば、刑事罰に問われることはありません。この反則金というのは、行政罰であって、刑事罰ではなく、したがって、前科は付きません。反則金を納めずにいると、刑事手続、罰金に移行します。

　それに対し、一般道で30キロ以上、高速道で40キロ以上の速度超過違反は、赤い切符を切られ、罰金となります。この罰金というのは立派な刑事罰です。違反者は、簡易裁判所に出頭を命じられ、簡単な裁判手続を経て、判決を言い渡されることになります。もちろん、前科が付きます。

公務員の場合

　前科が付くか付かないかは、公務員でない一般人にとっても大問題ですが、公務員の場合、さらに大きな問題があります。

自治体によって規則、要綱等が異なりますが、多くの自治体では、職員が刑事罰の対象となるような交通違反を犯した場合、当局への届出を義務付け、懲戒処分の対象としています。30キロ台のオーバーであれば、懲戒処分の中で最も軽い「戒告」でしょうが、それ以上の超過の場合は、減給○か月ということもあります。

　また、以前にも違反していれば、加重されることが多いと思います。

　「戒告」ならば、叱られるだけで実害はないからいいやなどと考えてはいけません。戒告とはいえ、懲戒処分を受ければ、次のボーナス時の勤勉手当に反映されるのはもちろん、翌年1月1日の昇給も抑制される自治体が多いと思います。普通の勤務成績の人の昇給は４号給（５級以上の職員は３号給）ですが、懲戒処分を受けた場合は、２号給とか、程度によっては昇給なしということもあり得ます。

　昇給を抑制された影響は、在職中ずっと続くので、生涯賃金では大きな影響が出ると思います。

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　年次有給休暇について、一般に公務員は恵まれています。

　労働基準法では、採用の日から6か月間継続勤務し、8割以上出勤した職員に対して10日の有給休暇が与えられ、その後1年ごとに追加され、６年目（採用から６年６月目）にようやく年20日の有給休暇が与えられます。

　公務員の場合、採用されたときから無条件に年20日の有給休暇が与えられます。最初の年は15日になっている場合が多いと思いますが、それは、4月から12月までの９か月が対象であるからであり、1年にすれば20日です。とても恵まれています。

日数の管理は暦年か年度か

　国や大多数の地方公共団体同様、私の所属していた県も年次有給休暇は暦年単位（１月から12月）でした。そのため、ずっと年休は暦年で管理するものと思い込んでいました。

　しかし、地方公務員法、労働基準法などにも、暦年か年度かなどということは何も定められておらず、各自治体が条例、規則で定めればいいことであることを最近知りました。芦屋市、我孫子市、大田区などでは、従来は暦年で管理していたものを、近年、年度単位に切り替えたようです。

　自治体の仕事、人事のサイクルからすれば、一般的には年度単位の方が適当だろうと思います。いい例が、年度末の退職者です。３月末に退職予定の人にも、1月初めに20日間与えられます。まれにですが、それを使い切ろうとする退職者もいるようです。周囲の人には、迷惑だろうと思います。よほど時間にゆとりのある職場でなければ、そんなことはできないでしょう。

1日未満の端数の繰越

　一方、公務員の運用の方が職員に不利と思われるのが、未使用分の繰越です。

　自治体の多くは、翌年に繰り越す際、1日未満の端数は切り捨てることになっています。民間は、端数をそのまま繰り越すか、切り上げるところが多いようです。

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