急に衆議院解散が決定的になったことが引き鉄になったのか、突然、立憲民主党と公明党が新党を結成することで1月15日に合意しました。これも急な話で、驚きました。当面、新党には両党の衆議院議員だけ参加し、参議院議員や地方議員は存続する旧党に残るとのことです。

　最初にニュースに接して、公明党の名前が消えるのかと思った時、私の中学校時代の社会科の授業で聞いた話を思い出しました。

中学校の社会科の先生から聞いた話

　私が中学3年生の時（1970年）の社会科の授業で、選挙制度を教わる中で、当時行われていた「明るく正しい選挙推進運動」（現在の「明るい選挙推進運動」）の話になりました。戦後の選挙で買収などの違反が横行したことから始まった国民運動ですが、これは元々は「公明選挙運動」と言っていたということです。

　それが、公明党という名前の政党ができてしまったため、まるで公明党の選挙運動のようになってしまい、名前を公募して「明るく正しい選挙」（略称：明正選挙）に変更したそうです。

　今、インターネットで調べてみると、「公明選挙推進運動」が始まったのが1952年、公明党が国政政党として発足したのが1964年、「明るく正しい選挙」に名称変更したのが1965年、さらに1974年には「明るい選挙」に変わっています。「明るく正しい選挙」では長すぎ、「明正選挙」では聞いても分かりにくいからでしょう。
　公明党という名前はしばらく残りそうですが、久しぶりに中学時代の恩師を思い出しました。
　
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　私のこのブログで、年末が近づくと急に閲覧数が増えるページがあります。年次有給休暇を繰り越す際の１日未満の端数の扱いに関する過去の記事です。

　「年次有給休暇を繰り越す際の１日未満の端数」

　「地方公務員と労働法制」　参照願います。

　年次有給休暇を繰り越す際に１日未満の端数を切り捨てる運用をしている地方自治体が、まだかなり存在するようです。1日未満の端数は、そのまま繰り越すか、切り上げて繰り越さなければ「違法の疑いがある」とされています。しかし、この表現は、人事院や総務省に遠慮した表現であり、民間や地方公務員の場合は明確に違法でしょう。

　私が県庁に在職中は、その県庁をはじめ、切り捨てが主流でした。その後、人事委員会や公平委員会で措置命令等が出されたり、民間での議論が進んだりした影響等で、是正する自治体も増えていると思います。しかし、まだぼやっと放置している自治体も多いようです。過去に容認した経緯もあって、総務省が助言に熱心ではないからかもしれません。

　この時期にあの記事の閲覧数が増えるということから、まだ是正していない自治体が多いことのほか、まだ年次有給休暇の付与を１月から12月の暦年を基準としている自治体が多いことが分かります。年次有給休暇の付与を１月１日にしても４月１日にしても違法という問題は生じません。しかし、新採用を４月1日、定年退職を３月31日、定期異動も4月１日が多数という実態の下では、年次有給休暇を管理する期間も４月初日から３月末日とする方が合理的です。

　「年次有給休暇の基準日を合理的に１」

　「年次有給休暇の基準日を合理的に2」

　「年次有給休暇の基準日を合理的に３」　　参照願います。

　こちらのほうも、早めに見直すべきでしょう。
　

　
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　県を定年退職後3つ目の職場、民間中小企業でパート勤務をしています。先日、その会社の上司から、カスタマーハラスメントについての対応策の策定を依頼されました。

　そこで、まず、カスタマーハラスメント対策についての世間の状況を調べました。

カスタマーハラスメント対策に関する社会の状況

　厚生労働省が「ハラスメント防止規程」（企業の社内規程用のモデル）を公表していますが、これにはカスハラ関係の言及はなく、別に令和４年に詳細な「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を定めて周知しています。

　企業では、NTTドコモグループ、ANAグループなどが、カスハラに対する基本方針を定めて対外的に公表していますが、そのような企業はまだ多くはないようです。

　古巣の県庁の人事当局に問い合わせたところ、県（知事部局）では、ハラスメント全般に関する指針は平成25年に定めているものの、カスハラについては現時点では記載がないとのことでした。現在、人事院が国家公務員に対するカスハラへの対応について検討中であり、そこで何らかの結論が出されれば、県の現行指針に盛り込む等の対応を検討するということです。

　そこで、今年（2024年）の人事院勧告・報告を見たところ、「３ Well-beingの実現に向けた環境整備」という項目の中に「今後、幹部・管理職員等を対象とした研修等を通じて、カスタマー・ハラスメントもハラスメントの一つであり、各府省には職員を守る責務があることや過度な要求に対しては毅然とした対応も求められること等について認識を広げていく。また、各府省や民間における取組に関する情報を収集しつつ、職員保護の観点から組織として講ずべき措置の整理等更なる対応について研究し提供するなどして、各府省を支援していく。」と記載されていました。来年の勧告・報告あたりに、何らかの対応が打ち出されるだろうと思います。

我が社の対応策

　人事院が示すものと、それに対する県庁の反応を見てから我が社の対応を決めようかとも思いましたが、その前に動くことにしました。実際のカスハラの場面で、相手に「当社では〇〇指針に基づいて対応させていただきます。」と言えたほうが対応しやすいので、少しでも早く何か定めようと思ったからです。

　厚労省の「企業マニュアル」はかなり詳細、網羅的なので、これと別に我が社独自のものを定めることは無駄だと思いました。そこで、ANAグループのものなどを参考に、どういう行為をカスハラと認定するかという定義と、カスハラに対しては組織として毅然と対応することを宣言し、お客様に理解をお願いする「基本方針」（Ａ４で２枚程度）を定めてホームページで示すことにしました。その「基本方針」の中で、厚労省の「企業マニュアル」に沿って対応することを書き込みました。

　我が社の対応が、少しでもカスハラ対策を検討されている皆さまの参考になれば幸いです。

　
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